nieuws

Is uw OR klaar voor het nieuwe ontslagrecht per 1 juli?

29 juni 2015

Nieuwe ontslagvorm

De Wwz introduceert een nieuwe vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Nu zijn er nog drie mogelijkheden: opzegging door de werkgever, ontbinding door de kantonrechter en ontbinding met wederzijds goedvinden. Straks is ontbinding ook mogelijk met instemming van de werknemer. Stemt de werknemer schriftelijk in met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever rechtsgeldig opzeggen zonder toestemming vooraf van UWV.

Twee verschillende routes

Dat lijkt hetzelfde als het ontslag met wederzijds goedvinden, maar juridisch zijn het twee verschillende ontslagroutes. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is sprake van een tweezijdige rechtshandeling. Dat wil zeggen dat werkgever en werknemer elkaar nodig hebben om de overeenkomst te sluiten. Bij een opzegging met instemming van de werknemer is er sprake van twee elkaar opvolgende eenzijdige rechtshandelingen; eerst de instemming met de opzegging en daarna de opzegging zelf.

Verschil

Volgens de regering zal de opzegging met instemming van de werknemer niet gunstiger of ongunstiger zijn dan het ontslag met wederzijds goedvinden. Maar voor opzegging met instemming van de werknemer is een redelijke ontslaggrond nodig, terwijl de werknemer daarmee aanspraak kan maken op de transitievergoeding (bij een dienstverband van tenminste 24 maanden). Voor ontslag met wederzijds goedvinden is geen redelijke ontslaggrond nodig. De werknemer kan hierbij geen aanspraak maken op de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Bij onvrijwillig ontslag of wanneer een tijdelijk dienstverband van minimaal twee jaar niet verlengd wordt (zonder dat dit te wijten is aan de werknemer), is de werkgever straks verplicht tot betaling van een transitievergoeding. Verder wordt de ontslaggrond bepalend voor de ontslagroute (UWV of kantonrechter). Het nieuwe ontslagrecht kent dezelfde uitgangspunten van zorgvuldigheid als het huidige regime. Het verkrijgen van vergunning voor enig ontslag blijft een vereiste. Wel kan men in de nieuwe situatie in beroep gaan tegen een beslissing van de kantonrechter. Nu kan dat nog niet.

Hoogte vergoeding

De hoogte van de (bruto) transitievergoeding wordt als volgt bepaald: gedurende de eerste tien jaar (de eerste 120 maanden) bouwt de werknemer na elke periode van zes maanden een vergoeding op, gelijk aan een zesde deel van het maandloon, oftewel een derde maandloon per gewerkt dienstjaar. Vanaf het tiende dienstjaar (maand 121) van het dienstverband, versnelt de opbouw en wordt deze een kwart van het maandloon, oftewel een half maandloon per gewerkt dienstjaar. Het maandloon bestaat voor deze berekening uit het bruto maandsalaris en de vaste loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, dertiende maand en vaste ploegentoeslag).

Maximale bedrag

De transitievergoeding is maximaal (bruto) 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan 75.000 euro. Is de werknemer op het moment van het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder en heeft de arbeidsovereenkomst tenminste tien jaar geduurd, dan wordt de vergoeding vanaf het tiende dienstjaar opgebouwd op basis van een half maandloon per 6 maanden, oftewel 1 maandloon per gewerkt dienstjaar. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers).

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kunnen er bijzondere omstandigheden zijn die betekenen dat aan de werknemer, als uitzondering, nog een billijke vergoeding door de kantonrechter wordt toegewezen. De Wwz heeft het over ontbinding of opzegging als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever. Ook als er volgens de kantonrechter onterecht is ontbonden en de werkgever de arbeidsrelatie niet hoeft te herstellen, is er een hogere vergoeding mogelijk. Bij ontslag zonder toestemming van UWV, ontslag in strijd met een opzegverbod (bijvoorbeeld bij ziekte), ontslag dat in strijd is met een discriminatieverbod of ontslag dat in strijd is met de verplichtingen van de Wet Melding Collectief Ontslag, kan de werknemer het ontslag door de rechter laten vernietigen en zijn dienstverband dus laten herstellen. De vergoeding wordt pas toegekend wanneer de werknemer dit niet heeft gedaan.

 Niet eenvoudiger

De veranderingen maken het ontslagrecht goedkoper, maar niet makkelijker. De verwachting is dat de kantonrechter minder vaak arbeidsovereenkomsten zal ontbinden als straks de compensatie in geld aanzienlijk kleiner is geworden. Met name ouderen op de arbeidsmarkt zullen daardoor minder gemakkelijk ontslagen kunnen worden. Hun kansen op de arbeidsmarkt zijn gering en daar zullen rechters rekening mee gaan houden.

 Ww-recht bij instemming

De werknemer die instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet, net zoals dat nu al is bij een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden, want de werkgever is degene die het initiatief tot het ontslag heeft genomen. De Ww bepaalt namelijk dat in die situaties er alleen sprake is van verwijtbare werkloosheid als aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt (zoals ontslag op staande voet) en de werknemer hiervan een verwijt kan worden gemaakt (artikel 24, tweede lid, onderdeel b, van de Ww).

 Ontslagvergoeding

Onder het huidige recht bestaat geen wettelijke aanspraak op een ontslagvergoeding. Alleen een kantonrechter kan de werkgever momenteel veroordelen tot het betalen hiervan. Bij een ontslagprocedure bij UWV komt dus geen vergoeding aan de orde. Wel wordt in een situatie van ontslag op basis van wederzijds goedvinden vaak een ontslagvergoeding onderhandeld, vaak op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule. Ook sociale plannen zijn in de regel gebaseerd op deze formule.

Aanspraak

Onder de Wwz maken werknemers die langer dan 24 maanden in dienst zijn geweest, aanspraak op de zogenaamde Transitievergoeding. De werknemer heeft recht op deze vergoeding indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, op verzoek van de werkgever is ontbonden of bij het eindigen van rechtswege van een tijdelijk contract wat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. De werknemer kan de transitievergoeding vrijelijk besteden en hoeft die niet aan te wenden voor scholing, outplacement of andere hulp bij het vinden van een nieuwe baan.

Procedurele wijzigingen

De werkgever kan in beroep gaan bij de kantonrechter (vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst) indien UWV of de ontslagcommissie geen toestemming heeft gegeven voor het ontslag. Per 1 juli 2015 zal het opzegverbod tijdens ziekte ook gelden bij een einde van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen, ook al is de ziekte van de werknemer niet de reden van het ontslag. Alleen bij een bedrijfssluiting geldt dit niet. Een werknemer die het niet eens is met zijn ontslag op staande voet, moet binnen twee maanden na het ontslag op staande voet daadwerkelijk een procedure starten tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Een brief schrijven naar de werkgever waarin hij het ontslag als nietig verklaard is dan niet meer voldoende.

Herstel van de arbeidsovereenkomst

Een werknemer kan ook na ontslagtoestemming van UWV nog de kantonrechter verzoeken tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Daar moeten dan wel bijzondere gronden voor zijn en de werknemer moet binnen twee maanden na de beëindigingsdatum zijn vordering indienen.

Hoger beroep

Vanaf 1 juli 2015 kan tegen een beslissing van de kantonrechter op een ontbindingsverzoek hoger beroep (en daarna cassatie) worden ingesteld, indien dit binnen drie maanden wordt ingesteld. Dit geldt ook in de situatie dat de werknemer om ontbinding heeft gevraagd, maar in hoger beroep en cassatie kan dan alleen geprocedeerd worden over de hoogte van de toegekende vergoeding, niet over de ontbinding zelf. Per 1 juli 2015 zullen verzoekschriftprocedures de huidige dagvaardingen overnemen. Dit geldt voor procedures met betrekking tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, transitievergoeding, billijke vergoeding, boete wegens niet tijdige aanzegging en concurrentiebeding. Zo kan de kantonrechter die zaken gelijktijdig behandelen.

Wijziging aanstellingsbeleid

Dit alles leidt er toe dat veel bestuurders hun aanstellingsbeleid zullen wijzigingen. Daarover heeft de OR instemmingsrecht. Zorg dus dat u goed op de hoogte bent van alle wijzigingen en gevolgen voor het personeel.